Las de se perdre dans la jungle des financements et des offres pléthoriques, un bon nombre de chefs d’entreprise renoncent à se former et à former leurs salariés. Pourtant, la formation reste un outil sur pour parfaire ses compétences.
Si les grandes entreprises ont désormais pour la plupart structuré leur organisation en matière de formation, dans les plus petites, on hésite toujours : mettre en place un véritable plan de formation ? Céder aux sirènes des “vendeurs de stages‿ ? Ou simplement renoncer, faute de temps et d’argent ? La réponse se trouve dans les constats. Sans toutefois afficher de chiffres précis, il est acquis qu’une entreprise qui permet à ses salariés de se former est moins exposée au turn over. De même elle améliore sa relation avec ses clients et aborde plus facilement les difficultés grâce à des compétences plus aiguisées qui acceptent mieux le changement. Autant de paramètres qui se vérifient également du côté du chef d’entreprise. Régulièrement formé, il est négocie plus facilement les mutations. « Sans compter que les temps de formation sont des occasions d’échanger avec d’autres chefs d’entreprise, de partager des expériences et des bonnes pratiques. Tout ceci est primordial pour un chef d’entreprise qui a souvent l’impression d’être isolé », commente Cyril Amprino, secrétaire général de la CGPME Rhône-Alpes.
Partir des besoins
Même convaincus par l’apport de la formation, les chefs d’entreprise restent souvent dépourvus à l’heure d’organiser des formations. Pourtant, un seul élément est à prendre en compte : les besoins. En la matière, il convient de mettre en regard d’abord les besoins de l’entreprise, puis ceux des équipes. Avant de décider d’une formation, il faut donc s’interroger sur l’intérêt qu’a l’entreprise et le ou les salariés à suivre une formation. Refuser une formation qui n’entre pas directement dans les besoins de l’entreprise ne fait pas du chef d’entreprise un tyran, c’est au contraire une occasion d’engager la réflexion avec le salarié pour confronter ses attentes avec celles de son employeur. Le moment idéal pour cela reste l’entretien annuel. Là aussi, beaucoup de petites structures hésitent encore à mettre en place cet entretien qui est pourtant bien moins chronophage qu’on ne le pense et permet de faire un point complet et précis sur les attentes des collaborateurs dans le domaine de la formation comme dans bien d’autres.
S’appuyer sur les OPCA
Etape indispensable, l’analyse des besoins de formation doit être faite en interne. En effet, seul le chef d’entreprise et ses proches collaborateurs peuvent décider des actions prioritaires à mener. Par ailleurs, prendre le temps d’aller à la rencontre de ses équipes est un acte fort en terme de management qui doit aussi venir du dirigeant ou du supérieur hiérarchique des salariés. En revanche, pour structurer un plan de formation, choisir les actions les plus adaptées aux besoins de l’entreprise et organiser les départs en formation, il est tout à fait possible de se faire aider. « Beaucoup de petites entreprises convaincues par la valeur ajoutée de la formation ont besoin d’être guidées sur le mode opératoire », reconnait Cyril Amprino. Les Chambres consulaires, les syndicats patronaux sont alors de bons conseils, mais les relais les plus opérationnels restent les OPCA (Organismes paritaires collecteurs agréés). Implantés partout en France, parfois spécialistes d’une branche professionnelle, ce sont ces OPCA qui collectent les contributions financières des entreprises qui relèvent de leur champ d’application dans le cadre du financement de la formation des salariés. « L’OPCA c’est du conseil, de l’accompagnement individualisé et de la proximité, donc de la performance », résume le secrétaire général de la CGPME Rhône-Alpes. D’autant que ce sont eux aussi qui financent les actions incluses dans les plans de formation. La formation est un univers où les règles et les dispositifs varient très souvent, il est indispensable pour les petites structures de se faire aider pour construire de véritables parcours de formation pour les salariés comme pour les dirigeants
Les contributions formation des entreprises
Formation professionnelle continue (attention certaines branches professionnelles peuvent fixer des taux supérieurs)
Moins de 10 salariés : 0.55% de la masse salariale versée l’année N-1
10 et plus de 10 salariés : 1% de la masse salariale versée l’année N-1 (Ce pourcentage est porté à 0,8 % dans le cas où l’employeur finance le compte personnel de formation à hauteur de 0,2 % du montant des rémunérations (à condition de conclure un accord collectif d’une durée de 3 ans).
Entreprises artisanales : les artisans participent au financement de leur propre formation, ainsi que celle éventuellement de leur conjoint collaborateur ou associé et d’auxiliaires familiaux non salariés. Pour cela, ils s’acquittent d’une cotisation de 0,29 % du plafond annuel de la sécurité sociale (ou 0,17 % en Alsace-Moselle).
Le compte personnel de formation entre en scène
C’est l’évolution majeure en matière de formation. Créé depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation commence réellement à produire ses effets depuis cette année. Il remplace le droit individuel à la formation (Dif) mais les salariés ne perdent pas heures acquises avant le 1er janvier 2015. Ils pourront les mobiliser jusqu’au 31 décembre 2020. Le CPF suit chaque personne de son entrée dans la vie active jusqu’à la retraite. Il est alimenté automatiquement proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond de 24 heures par an jusqu’à un crédit de 120 heures et de 12 heures par an jusqu’à 150 heures, qui constitue la limite au-delà de laquelle le CPF ne peut plus être alimenté. Les heures du compte personnel de formation des salariés sont créditées automatiquement par l’intermédiaire de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) au cours du 1er trimestre suivant l’année d’acquisition. Pour avoir accès à ces informations personnalisées (heures, formations éligibles), chaque salarié doit se connecter au site internet dédié au CPF et ouvrir son propre compte à partir de son numéro de sécurité sociale. Le salarié peut utiliser son compte personnel de formation hors temps de travail, ou pendant son temps de travail. Dans le premier cas, il n’a pas d’autorisation à demander à l’employeur. Il peut utiliser librement son compte pour accéder à une formation inscrite sur les listes. En revanche, si le salarié souhaite utiliser son compte pendant son temps de travail, l’autorisation de l’employeur est indispensable sur le calendrier et sur le choix de la formation. Elle doit être demandée au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois, et au moins 120 jours si celle-ci dure au moins 6 mois. L’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours à compter de la demande, vaut acceptation. Le financement du compte personnel de formation est assuré par la contribution CPF versée uniquement par les entreprises de plus de 10 salariés, à hauteur de 0,2 % de la masse salariale brute. Les entreprises concernées par cette contribution ont le choix entre verser leur contribution à leur OPCA ou conclure un accord d’entreprise pour gérer le dispositif du compte personnel de formation en interne.
