Alors que certains sont promis à taxation par le gouvernement, les contrats de courte durée ne sont pas voués à disparaître. En revanche, leur usage doit être réservé à certaines situations bien précises.

D’ici quelques mois, les contrats courts vont faire l’objet d’une refonte radicale. Pas sur le fond, puisque les règles de conclusion de ces contrats et les situations nécessitant de tels contrats restent les mêmes. En revanche, face à la multiplication de ce type de liens de courte durée, le gouvernement cherche justement à limiter leur usage aux situations qui l’exigent, et à elles seules. Son objectif est donc de sanctionner les entreprises qui ne respecteront pas ces règles, en instaurant un système de bonus-malus appliqué sur les cotisations chômage. Ces dernières iraient de 3% à 5 %, selon les situations observées l’année précédente. Les entreprises qui auront un taux de rupture de ces contrats courts plus important que la médiane du secteur verront leur niveau de cotisation augmenter. Ce dernier sera, au maximum, de 0,95 point par rapport à la situation actuelle (4.05 %). A l’inverse, en dessous de la médiane du secteur, les entreprises auront un bonus. Cette mesure entrera en vigueur le 1^er janvier 2020, et elle ne visera que certains secteurs d’activité (voir encadré ci-contre). Par ailleurs, les entreprises de moins de 11 salariés ne seront pas concernées par le bonus-malus. Du moins dans un premier temps, car les spécialistes du droit de travail anticipent une généralisation à l’ensemble du monde du travail. Les chefs d’entreprise doivent donc, dès à présent, redoubler de vigilance sur l’utilisation de ce type de contrats.

Qu’est-ce qu’un contrat “court”

Pas toujours simple, car les contrats dits courts sont nombreux, et certains, comme l’apprentissage ou la professionnalisation, n’ont aucune autre alternative. Dans ces cas, pas de problèmes en vue, les règles ne bougent pas. C’est lorsque l’on arrive sur le CDD qu’il faut s’attendre à être placé sous l’œil des services du ministère du Travail. Le mieux est donc de limiter le plus possible le recours au CDD pour rester dans l’esprit de la loi. « En matière d’embauche, le principe énoncé dans le Code du travail est le CDI, les contrats dont la durée est déterminée sont des exceptions et les cas dans lesquels il est permis d’employer des salariés en CDD sont strictement encadrés par la loi. D’ailleurs, une entreprise prend beaucoup plus de risques à proposer un contrat court qui l’enferme dans une durée, même si elle rencontre un problème avec le salarié, que de faire un CDI qui peut être rompu à tout moment dès lors que l’on est face à un motif le justifiant », rappelle Nathalie Lailler, avocate au barreau de Caen. Cela étant, les CDD ont encore de beaux jours devant eux. Les remplacements de salariés absents ou malades, le surcroît d’activité, resteront les situations où le CDD aura toute sa place.

Les contrats d’usage dans le viseur du gouvernement

En revanche, les entreprises qui utilisent des CDD dit contrats d’usage vont devoir changer leurs pratiques. En effet, alors que les contrats d’usage sont, selon la loi, limités à certains secteurs d’activité définis par l’article D.1242-1 du Code du travail (exploitation forestière, sport, déménagement, restauration…), de plus en plus d’entreprises y ont recours. Il faut dire que ce CDD a plus d’un atout. Il dispense notamment l’employeur du paiement de l’indemnité de précarité due en fin de contrat. De surcroît, les dispositions qui interdisent la conclusion de CDD successifs avec le même salarié ou imposent un délai de carence pour la conclusion de contrats successifs sur un même poste ne lui sont pas applicables. Mais à partir du 1^er janvier 2020, le gouvernement sera intraitable avec les entreprises qui proposent des contrats d’usage alors qu’elles n’en ont pas le droit. Ainsi, tout recours au CDD d’usage sera taxé de 10 euros par contrat dans l’objectif d’inciter les entreprises à proposer des contrats plus longs. De plus, les contrevenants s’exposent aux sanctions prévues par l’article L.1248-1 du Code du travail. Le recours abusif au CDD d’usage est pénalement sanctionné d’une amende de 3 750 euros ou d’une amende de 7 500 euros et de six mois d’emprisonnement en cas de récidive. Sans compter la requalification en CDI et toutes les conséquences financières qui en découlent. En revanche, les entreprises qui auront recours de façon ponctuelle et pour des motifs prévus par la loi à un CDD n’ont pas de souci à se faire.

Pourquoi et comment choisir le CDD

Ainsi, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) restera possible pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Selon l’article L. 1242-2 du Code du travail, le CDD peut être conclu pour remplacer un salarié absent, ou dont le contrat de travail est suspendu. De même, le passage provisoire d’un salarié à temps partiel peut être complété par un CDD ou un intérimaire. Enfin, dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI, il est possible d’employer un CDD ou un intérimaire, pour une période n’excédant pas neuf mois. Sur la forme, le CDD est forcément écrit. Il doit obligatoirement comporter une mention indiquant la durée pour laquelle il est conclu, à travers l’indication soit d’un terme précis soit d’un terme imprécis, s’il est établi pour le remplacement d’un salarié absent ou d’un salarié dont le contrat est suspendu. En cas de terme précis, il faudra mentionner la durée du CDD, et la prise d’effet et du terme de celui-ci. Quant au CDD à terme imprécis, il devra prévoir une durée minimale avant laquelle l’employeur ne pourra pas rompre le contrat. « Comme les CDI, les CDD doivent comporter des mentions obligatoires. Celles-ci sont relatives au temps de travail, à l’identité des deux parties, à la fonction et classification de l’employé, au nom et à l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de prévoyance. Les salariés en CDD bénéficient par ailleurs des dispositions légales et conventionnelles mais aussi de celles résultant d’usage en place pour les salariés en CDI », précise l’avocate. En fin de CDD, la conclusion d’un CDD engage par ailleurs l’employeur sur le paiement d’une prime de précarité d’un montant de 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat.

Quelles sanctions en cas de manquement ?

Comme toute relation entre l’employeur et le salarié, le CDD peut être source de conflit entre le salarié et son employeur. « Les situations les plus conflictuelles résident dans la notion de durée. Il est préférable de signer un contrat de date à date pour le remplacement d’un salarié malade et de le prolonger au gré des arrêts de travail. D’autres contentieux naissent d’un manque de précision sur la nature des missions demandées au salarié en CDD. Or s’il existe une différence de rémunération entre celle du salarié remplacé et celle de son remplaçant en CDD, il faut être très précis dans la définition des missions pour justifier cette différence », égraine maître Lailler. Le laps de temps entre la prise de fonction du salarié en CDD et la signature de son contrat est également souvent à l’origine de conflits. En effet, passé quarante-huit heures de présence à son poste de travail, toute personne n’ayant pas signé de CDD sera réputée en CDI.

Comme pour tout contrat de travail, c’est le Conseil des prud’hommes qui est compétent pour juger les litiges nés de l’exécution d’un CDD, même si les règlements amiables sont toujours préférables aux conflits devant les tribunaux.

Texte : Françoise Sigot